يُعلَن عن الوظيفة حيث لا توجد الفئة المستهدفة
يُنشر الإعلان على البوابات المعتادة. أما الأشخاص الذين تبحثون عنهم فيقرؤون وسائل إعلام متخصصة ونشرات بريدية أو يتابعون مجتمعات معينة – ولا يرون الإعلان أبدًا.
الهدف · إيجاد الموظفين
صِل إلى الأشخاص المناسبين لوظيفتك الشاغرة.
نادرًا ما يفشل التوظيف لعدم وجود الأشخاص – بل لأنهم لا يرون الوظيفة أبدًا أو لا يجدون أنفسهم فيها. نعمل على الملف الوظيفي، والخطاب الموثوق، والقنوات ذات الصلة، والتقديم البسيط، وعملية الرد. ويبقى القرار بيد الموارد البشرية.
اطلب تحليل متجرك
الاستشارة الأولى: ننظر هل الوظيفة مرئية وهل الخطاب ذو مصداقية.
كيف تلاحظ ذلك
ثلاثة أسباب لغياب طلبات التوظيف المناسبة
أسلوب التواصل يبدو مثل أي أسلوب آخر
«فريق ديناميكي، وتسلسل إداري مسطح، ومهام مثيرة.» من تريده أن يتقدم يريد أن يعرف ما ينتظره فعلًا: القسم والمهام والأشخاص والتدريب.
التقديم مرهق جدًا، والرد بطيء جدًا
خطاب تعريفي، ونموذج، وتسجيل – ثم أسابيع دون رد. ومن لديه خيارات يكون قد ذهب إلى مكان آخر منذ وقت طويل.
هكذا نمضي
من الوظيفة إلى طلب التوظيف
مسار نموذجي كما استخدمناه في مشاريع التوظيف. ويبقى الاختيار والتعيين لدى الموارد البشرية والقسم المعني.
- 01
حدّد الملف الوظيفي بدقة
مع الموارد البشرية والقسم المختص: ماذا يفعل الشخص فعلًا، وماذا يتعلم، ومن يعمل معه؟ ليس قائمة متطلبات، بل صورة للوظيفة.
- 02
تطوير مخاطبة جديرة بالثقة
محتوى تحريري يُظهر القسم، بدلًا من إعلان يروّج لوظيفة. من منظور من يعملون هناك.
- 03
اختر القنوات ذات الصلة
حيث تقرأ الفئة المستهدفة فعلًا – مثل النشرات الإخبارية المتخصصة المناسبة، مع إضافة وسائل التواصل الاجتماعي. ليس في كل مكان، بل بشكل موجّه.
- 04
سهّل التقديم
طريق قصير من التواصل إلى التقديم، بأقل عدد ممكن من الحقول الإلزامية.
- 05
حدّد عملية الرد
من يرد ومتى، ومن يجري المحادثة الأولى، وكيف يعرف الشخص مستجدات وضعه؟ الموارد البشرية تقرر – لكن لا أحد ينتظر في المجهول.
دراسات حالة موثقة
هكذا نفّذنا مشاريع التوظيف
ثلاثة مشاريع توظيف من قطاع الرعاية الصحية بالقيم الموثقة في دراسات الحالة المعنية. وهي أمثلة، لا التزام بنتائج مماثلة.
الأرقام المذكورة مأخوذة من دراسات الحالة وتتعلق حصريًا بالحملات الموصوفة فيها.
ما تمسكه بين يديك
الظهور وعملية تستجيب
الملف الوظيفي بلغة واضحة
الأساس للتواصل والاختيار – بالتنسيق مع الموارد البشرية والقسم المختص.
المحتوى التحريري ومواد الحملة
محتوى موثوق يُظهر ما ينتظر الشخص.
خطة القناة مع التقييم
أي القنوات استُخدمت، وما حققته من وصول وتفاعل.
عملية الرد
المسؤوليات والمواعيد النهائية للرد على المتقدمين.
التصنيف
نجعل الوظائف مرئية. والقرار لقسم الموارد البشرية.
لا نتولى اختيار الموظفين ولا التوسط في التوظيف. بل نحرص على أن يرى الأشخاص المناسبون الوظيفة، ويجدوا أنفسهم فيها، ويتقدموا لها بسهولة. أما الاختيار والمقابلات والتعيين فتبقى لديكم.
- لا التزام بعدد طلبات التوظيف أو جودتها
- لا وساطة توظيف ولا صيد للكفاءات
- القيم الواردة في دراسات الحالة تنطبق فقط على الحملات الموصوفة فيها
الأسئلة الشائعة
إجابة واضحة.
هل تتولون اختيار المتقدمين؟
لا. نجعل الوظيفة مرئية ونضمن عملية واضحة للرد. أما الاختيار والمقابلات والقرار فتبقى مع الموارد البشرية والقسم المختص.
هل يصلح هذا لقطاع الرعاية الصحية فقط؟
دراسات الحالة الموثقة مأخوذة من قطاع الرعاية الصحية. أما المسار – الملف التعريفي، والمخاطبة الموثوقة، والقنوات المناسبة، والتقديم السهل – فقابل للنقل؛ وما إذا كان ينجح في قطاعكم فنتحقق منه بصدق في الاستشارة الأولى.
هل يمكنكم إخبارنا بعدد طلبات التوظيف التي سنتلقاها؟
لا. القيم الواردة في دراسات الحالة تخص الحملات المعنية. نحدد معكم كيف نقيس الوصول والتفاعل – ثم نعدّل بناءً على ذلك.
