目標 · 人材採用

空きポジションに合った人に届けましょう。

採用がうまくいかないのは、人材がいないからではほとんどありません。求人が目に留まらない、あるいは自分ごととして捉えられないからです。私たちは、職務プロファイル、信頼できる訴求、適切なチャネル、簡単な応募、フィードバックのプロセスに取り組みます。採用の判断は引き続き人事部門が行います。

初回相談：求人が見えているか、呼びかけに信頼性があるかを見ていきます。

気づくきっかけ

適切な応募が集まらない3つの理由

求人広告は一般的な求人サイトに掲載されている。でも探している人材は専門メディアやニュースレターを読み、特定のコミュニティをフォローしていて、その広告を目にすることはない。

「ダイナミックなチーム、フラットな組織、やりがいのある仕事」。応募してほしい人が知りたいのは、具体的に何が待っているか、つまり部署、仕事内容、一緒に働く人、研修です。

応募書類、フォーム、登録 – そして何週間も返事がない。選べる人は、とっくに別の場所に行っています。

進め方

採用プロジェクトで実際に使ったプロセス例。選考と採用の決定は人事部門と現場部門が行います。

01
求人票を磨き上げる
人事部門と現場部門と一緒に考えます：その人は実際に何をし、何を学び、誰と働くのか。要件のリストではなく、役割の全体像です。
02
信頼できる訴求を作る
求人を宣伝する広告ではなく、部署の姿を見せる編集記事。そこで働く人たちの視点から。
03
適切なチャネルを選ぶ
ターゲット層が実際に読んでいる場所。たとえば専門分野に合ったニュースレターに、ソーシャルメディアを組み合わせます。あらゆる場所ではなく、狙いを定めて。
04
応募をかんたんに
声かけから応募までの短い道筋。必須項目はできるだけ少なく。
05
フィードバックのプロセスを決める
誰がいつ返信し、誰が最初の面談を行い、応募者はどうやって状況を知るのか？決めるのは人事ですが、誰も不安なまま待たされることはありません。