职位发布在目标人群不在的地方
招聘广告投在常见的平台上。你们要找的人看的是专业媒体、新闻简报，或关注特定社群——根本看不到这则广告。
目标 · 寻找员工
接触与你的空缺岗位相匹配的人。
招聘很少败在找不到人——而是败在他们从未看到职位，或看到了也找不到共鸣。我们从职位画像、可信的沟通、相关渠道、简单的申请和反馈流程入手。决定权仍在 HR。
让我们分析你的网店
初次沟通——我们看看职位是否足够可见、沟通是否可信。
你如何察觉它
收不到合适申请的三个原因
话术听起来和别人一样
“充满活力的团队、扁平的层级、有挑战的任务。”要申请的人想知道具体会面对什么——部门、任务、同事、培训。
申请太麻烦，反馈太慢
求职信、表单、注册——然后几周没有回音。有选择的人，早就去了别处。
我们的做法
从职位到申请
我们在招聘项目中使用过的示例流程。筛选和录用仍由 HR 和业务部门决定。
- 01
打磨职位画像
与 HR 和业务部门一起：这个人实际做什么、能学到什么、和谁共事？不是要求清单，而是一幅职位画像。
- 02
打造可信的沟通
用一篇展示部门风貌的专题报道，取代一则宣传职位的广告。从在那里工作的人的视角出发。
- 03
选择相关渠道
在目标人群真正阅读的地方——例如专业对口的新闻简报，再辅以社交媒体。不是到处投放，而是有的放矢。
- 04
让申请变得简单
从接触到申请的捷径，必填字段越少越好。
- 05
确定反馈流程
谁在何时回复，谁负责第一次面谈，这个人如何得知进展？由 HR 做决定——但没有人在不确定中苦等。
已记录的案例研究
我们这样实施招聘项目
三个来自医疗健康领域的招聘项目，附各自案例研究中记录的数值。它们是示例，不代表可获得同类结果。
文中数值来自案例研究，仅适用于其中描述的广告活动。
你手中的是什么
可见度，加上一个会回应的流程
用大白话写的职位画像
沟通与筛选的基础——与 HR 和业务部门协调一致。
专题报道与宣传素材
展示这个人将会面对什么的可信内容。
附带评估的渠道计划
使用了哪些渠道，以及它们带来了多少覆盖和反馈。
反馈流程
回复申请者的职责和时限。
定位
我们让职位被看见。由 HR 做决定。
我们不负责人员筛选，也不做人员中介。我们确保合适的人能看到职位、在其中找到共鸣，并且能轻松申请。筛选、面谈和录用仍由你们负责。
- 不承诺申请的数量或质量
- 不做人员中介或猎头
- 案例研究中的数值仅适用于其中描述的广告活动
常见问题
回答清楚。
你们负责筛选申请者吗？
不能。我们让职位被看见，并确保有清晰的反馈流程。筛选、面谈和决定仍由 HR 和业务部门负责。
这只适用于医疗健康领域吗？
已记录的案例研究来自医疗健康领域。流程——画像、可信的沟通、合适的渠道、简单的申请——是可以迁移的；它在你们行业是否奏效，我们会在初次沟通中坦诚评估。
你们能告诉我们会收到多少份申请吗？
不能。案例研究中的数值只适用于各自的广告活动。我们会与你们约定如何衡量覆盖面和反馈——并据此调整。
